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Demasiado capacitado

Durante el transcurso de mis estudios de posgrado en los Estados Unidos me hallaba una tarde en una esquina esperando el semáforo verde para cruzar. De repente un taxi se detuvo, su chofer asomó la cabeza y me saludó sonriente. Resultó ser un ex compañero de trabajo. Como sabía que era ingeniero químico, le pregunté qué hacía manejando un taxi (hoy día este hecho no le llamaría la atención a nadie). Me dijo que era un trabajo transitorio hasta que consiguiera otro, más adecuado a su preparación.

La capacitación de los empleados de una organización, como se observa en el ejemplo anterior, no siempre coincide con las exigencias de sus respectivos puestos: a veces no tienen la preparación necesaria; a veces, en demasía. El “job-fit”, ―algo así como “la persona adecuada en el puesto adecuado”, no se da en forma automática. Se estima que alrededor de un 25-30 por ciento de los trabajadores (estos porcentajes pueden variar según las distintas investigaciones y los distintos países) se hallan sobrecapacitados para los puestos que ocupan.
No es raro, especialmente en esta época de desempleo, el rechazo de un aspirante a ingresar a una empresa cuando en el proceso de selección se detecta que sus cualificaciones exceden las que exige el puesto al que aspira. Ésto se da con cierta frecuencia, por ejemplo, en el caso de desempleados que antes ocupaban cargos de nivel gerencial y en el de inmigrantes muy preparados recién llegados a un país, cuyas credenciales en sus países de origen, además, son difíciles de evaluar.
Algunas de las razones que las empresas citan para no contratar a estas personas son las siguientes: son proclives a dejar sus puestos en cuanto encuentran otro empleo acorde con las habilidades que poseen; se sienten poco comprometidas con sus tareas; exigen que se les pague más de lo que la empresa está dispuesta a pagar por determinado puesto; pueden afectar la equidad interna si se accede a sus pedidos de aumento; esperan que se los promueva; son difíciles de supervisar y expresan estar descontentos si estiman que les ha tocado un jefe menos capacitado que ellos; «intimidan», a veces, a aquellos que los rodean en el trabajo; y experimentan con cierta frecuencia ansiedad y depresión (U. Vu, Overqualified job seeker wins discrimination case. Canadian HR Reporter. Toronto: 27 de marzo de 2006).
Sin embargo, no todas las organizaciones comparten los criterios señalados. Algunas de las que crecen rápidamente prefieren a aquellos que están sobrecapacitados en relación a un puesto específico porque en general las posiciones que ocupan o habrán de ocupar se expanden a un ritmo similar. Además, son postulantes a empleo que, en caso de ser contratados, facilitan con frecuencia ahorros en concepto de salarios y de costos y tiempo de entrenamiento; llegan a ser productivos en poco tiempo y contribuyen a desarrollar, incluso como mentores, a otros empleados.
Un artículo señaló que la proporción de empresas que no contratan a aspirantes que estiman sobrecapacitados en relación a otras que sí los contratan es de cuatro a uno.
En ciertas ocasiones parece que no conviene estar demasiado capacitado.

*Profesor Emérito, INCAE Business School

www.guillermoedelberg.com.ar

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