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Por qué Google es Google

Google, una empresita que vende la bobadita de más de 30 mil millones de dólares al año, con una rentabilidad neta de casi un 30%, fue presidida por Eric Schmidt durante 10 años, cargo que le entregó recientemente al cofundador, Larry Page.

En una entrevista interesante con McKinsey Quarterly, Schmidt reveló que como presidente aprendió algo sencillo: la clave está en la gente que contratas.

Google llegó a entrevistar hasta 17 veces a una persona, para muchas veces decirle después: “no fuiste aceptado”. Afortunadamente, dice Schmidt, desarrollaron un modelo estadístico para prever con solo 5 entrevistas, quién funciona y quién no.

El tiempo que pasan los principales dueños de la empresa con los empleados y en la selección de los empleados es impresionante. Schmidt aprendió de Larry Page y Sergey Brin que el estilo, la cultura y en general el futuro de la empresa depende quién contratas. Evaluan al personal, sus calificaciones y cualidades académicas, inteligencia, flexibilidad intelectual, pasión y compromiso; son las piedras angulares de la selección.

La idea detrás de este gran esfuerzo es simple pero atrevida -o digamos- increíble para muchos empresarios: que la gente trabaje sola, impulsada por el motor de su propia pasión, que sueñe con cosas que puedan lograr a través de Google. Así se convierte aquello en un “paraíso” donde el presidente es únicamente un guía, porque no lo necesitan para conseguir las metas. Esa es la clase de persona que busca la compañía. Schmidt dice que en Google da la impresión de que él y los dueños no administran la compañía porque “en realidad no lo hacemos”.

El trabajo después está en cómo tratar a las personas que de pronto no encajan del todo bien con la cultura o con esa pasión que los guíe casi que solo, o tal vez con los que son muy inteligentes pero no trabajan bien en equipo. Esos son los retos organizacionales en los que se centran fuertemente día a día. Por eso dice Schmidt que las empresas deben identificar muy bien si la persona que contratan es compatible con el resto de las que ya están. Pone el caso de una empresa en Silicon Valley, que como regla, selecciona un nuevo aspirante solo si cuando va caminando por el pasillo y pasa por enfrente de una de las oficinas, los empleados que están dentro le sonríen. “Es ese tipo de gente la que quieres dentro”, dice Schmidt.

Otro punto interesante que toca es que las funciones de él en Google eran crear discordia y exigir los plazos de entrega de las tareas. Lo primero tiene que ver con que en una reunión, si veía que todos se ponían rápidamente de acuerdo, comenzaba a crear controversias que apoyaran puntos de vista contrarios, con lo que envalentonaba a personas más pasivas o tímidas. Es la mejor manera de ver objetivamente un problema o solución, y por tanto, la mejor manera de tomar decisiones excelentes.

Un último “Tip”: no permitas que la empresa contrate a amigos de los administradores. La recomendación es tener un equipo de selección. ¿Serán cosas de Google, o aplicables en tu negocios?



*Director de Criterium – Investigador de mercados – mercadólogo – asesor estratégico



gerardo@criterium.com.co

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