Cartagena de Indias, Colombia Cartagena de Indias - Colombia
Sábado 30 Agosto de 2014
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Despedir embarazada, no siempre improcedente



Resumen del caso: 
Un ciudadano plantea el caso de su esposa, que está embarazada y vinculada a través de un contrato a término de obra o labor contratada, y pregunta si puede ser despedida una vez que finalice la obra, cuando tendría 8 meses de embarazo. El hecho de que la mujer embarazada sea objeto de protección laboral especial no significa que ésta no pueda ser desvinculada por ningún motivo. La jurisprudencia constitucional ha precisado que el fuero de maternidad no implica la petrificación de la relación laboral, de manera que el empleador quede subordinado a ese vínculo de manera indefinida. En relación con las modalidades de terminación del contrato laboral diferentes al despido, la jurisprudencia ha dicho que el vínculo laboral con una mujer embarazada puede terminar por cumplimiento del contrato de trabajo a término fijo, siempre y cuando se extingan las condiciones laborales de ejecución del contrato. En este sentido se pronunció la Corte al señalar que “cuando existe un contrato de trabajo a término fijo y se produce el despido de la mujer embarazada, el juez constitucional en sede de tutela, deberá corroborar si subsisten las causas que dieron origen al contrato de trabajo, pues de lo contrario, no se podrá obligar al empleador a mantener a una trabajadora sin labor a realizar”. Esta posición de la Corte se explica porque, a pesar de que el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo autoriza al empleador para suscribir contratos de trabajo a término fijo, las condiciones en que se desarrolla la actividad contratada pueden prolongarse, caso en el cual, lo que la Constitución privilegia es la “expectativa cierta y fundada del trabajador de conservar el empleo en cuanto cumpla con sus obligaciones laborales y el interés del empleador, motivado en las necesidades de la empresa, de prolongar o mantener el contrato" . En los contratos por ejecución y realización de obra, la Corte ha sostenido que cuando el contrato llega a su fin como consecuencia de haberse realizado la obra o de haberse ejecutado la labor encargada, pero no como consecuencia del embarazo, el despido de que es objeto la mujer no es discriminatorio, sino que sigue los lineamientos generales de los contratos a término fijo en los que la labor asignada no subsiste. En el presente caso, la trabajadora conocía, desde el momento mismo de la suscripción del contrato, que éste se restringía a las labores derivadas de la existencia de la obra y que el término de duración era el equivalente al de la misma. En este contexto, gracias a que las condiciones del contrato estaban pactadas de antemano y se sabe antes de que éste finalice que la relación laboral está circunscrita a la existencia de la obra, se puede concluir que si la desvinculación de la trabajadora se va a producir como consecuencia de haber finalizado la obra suscrita, y no por razón del embarazo, este tipo de desvinculación es completamente válida. LEIDYS ESPINOSA VALEST Estudiante Consultorio Jurídico Universidad de Cartagena.
Respuesta a la consulta: 

Un ciudadano plantea el caso de su esposa, que está embarazada y vinculada a través de un contrato a término de obra o labor contratada, y pregunta si puede ser despedida una vez que finalice la obra, cuando tendría 8 meses de embarazo.

El hecho de que la mujer embarazada sea objeto de protección laboral especial no significa que ésta no pueda ser desvinculada por ningún motivo. La jurisprudencia constitucional ha precisado que el fuero de maternidad no implica la petrificación de la relación laboral, de manera que el empleador quede subordinado a ese vínculo de manera indefinida.

En relación con las modalidades de terminación del contrato laboral diferentes al despido, la jurisprudencia ha dicho que el vínculo laboral con una mujer embarazada puede terminar por cumplimiento del contrato de trabajo a término fijo, siempre y cuando se extingan las condiciones laborales de ejecución del contrato. En este sentido se pronunció la Corte al señalar que “cuando existe un contrato de trabajo a término fijo y se produce el despido de la mujer embarazada, el juez constitucional en sede de tutela, deberá corroborar si subsisten las causas que dieron origen al contrato de trabajo, pues de lo contrario, no se podrá obligar al empleador a mantener a una trabajadora sin labor a realizar”.

Esta posición de la Corte se explica porque, a pesar de que el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo autoriza al empleador para suscribir contratos de trabajo a término fijo, las condiciones en que se desarrolla la actividad contratada pueden prolongarse, caso en el cual, lo que la Constitución privilegia es la “expectativa cierta y fundada del trabajador de conservar el empleo en cuanto cumpla con sus obligaciones laborales y el interés del empleador, motivado en las necesidades de la empresa, de prolongar o mantener el contrato" .

En los contratos por ejecución y realización de obra, la Corte ha sostenido que cuando el contrato llega a su fin como consecuencia de haberse realizado la obra o de haberse ejecutado la labor encargada, pero no como consecuencia del embarazo, el despido de que es objeto la mujer no es discriminatorio, sino que sigue los lineamientos generales de los contratos a término fijo en los que la labor asignada no subsiste.

En el presente caso, la trabajadora conocía, desde el momento mismo de la suscripción del contrato, que éste se restringía a las labores derivadas de la existencia de la obra y que el término de duración era el equivalente al de la misma. En este contexto, gracias a que las condiciones del contrato estaban pactadas de antemano y se sabe antes de que éste finalice que la relación laboral está circunscrita a la existencia de la obra, se puede concluir que si la desvinculación de la trabajadora se va a producir como consecuencia de haber finalizado la obra suscrita, y no por razón del embarazo, este tipo de desvinculación es completamente válida.

LEIDYS ESPINOSA VALEST
Estudiante Consultorio Jurídico Universidad de Cartagena.

Respondida: 
Si

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