Cartagena de Indias, Colombia Cartagena de Indias - Colombia
Martes 25 Noviembre de 2014
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Despido de mujer embarazada



Resumen del caso: 
Una empleada embarazada no puede ser despedida como consecuencia del hecho de estar en ese estado, ya que goza de protección especial por parte de la constitución y la ley colombiana. En ese sentido, sendas decisiones de la corte constitucional, han sido reiterativas en afirmar la imposibilidad de que los patronos ejerzan cualquier tipo de acción discriminatoria contra sus empleadas, por el simple hecho de que se encuentra en estado de gravidez. Esta protección se denomina en el ámbito laboral "estabilidad laboral reforzada", o "fuero de maternidad", como consecuencia del común despido injustificado que por el embarazo eran objeto las trabajadoras con el fin de los patronos ahorraran eventuales sobre costos o molestias que el embarazo pudiere implicar para ellos o sus empresas. Ahora bien, lo anterior no significa que el empleador no pueda bajo ningún motivo despedir a una empleada que se encuentre en estado de gravidez, ya que lo que existe es una presunción de que el despido se llevó a cabo por ese estado, lo cual puede ser desvirtuado por el empleador -y será entonces una problema probatorio importante-, con el fin de demostrar que el despido se produjo por una justa causa y no por el solo hecho del embarazo. Sin embargo, para que la mujer empleada en estado de embarazo quede cubierta por la "estabilidad laboral reforzada", o "fuero de maternidad", se necesita que haya informado oportunamente y dentro del ejercicio de su actividad laboral -relación laboral vigente al momento del aviso al patrono-, su estado de preñez, lo cual hace deducir que dicho conocimiento oportuno de ese hecho por parte del empleador es fundamental para el amparo de la empleada. De allí, que si la empleada despedida avisa de su estado después de terminada la relación laboral, o lo que es peor, ella misma se entera del embarazo con posterioridad al despido, no quedará cobijada por las garantías mencionadas como efecto del embarazo. El principal efecto jurídico del despido de una empleada embarazada por el hecho de ese estado, si ha cumplido con el aviso oportuno a su empleador, es que podrá demandar el reintegro a su puesto de trabajo, inclusive por vía de acción de tutela, si cumple con los requisitos adicionales señalados por la Corte Constitucional. Como usted fue quien dio por terminada la relación laboral por haber presentado su renuncia al empleador -no fue técnicamente despedida-, no reune los requisitos para quedar cobijada por las garantías antes dichas, lo cual se agrava si tenemos en cuenta que además, se percató se su novedoso estado luego de haber renunciado. A pesar de ello, busque la asesoría de un abogado especialista en asuntos laborales, o de la correspondiente oficina del trabajo del lugar de su domicilio, ya que si su renuncia se originó como consecuencia de un acoso laboral, podría estar incursa en un posible "despido indirecto" que daría lugar, al menos, a que pueda exigir las correspondientes indemnizaciones de un despido injusto. Se habla de despido indirecto, cuando a pesar de que el trabajador fue quien renunció -no fue en apariencia despedido-, esta renuncia se presentó como consecuencia directa de hechos imputables al patrono, lo que en su caso pudo haber sido, precisamente, el acoso laboral. Muy atentamente, CESAR FARID KAFURY BENEDETTI Director Consultorio Jurídico Universidad de San Buenaventura - Cartagena
Respuesta a la consulta: 

Una empleada embarazada no puede ser despedida como consecuencia del hecho de estar en ese estado, ya que goza de protección especial por parte de la constitución y la ley colombiana. En ese sentido, sendas decisiones de la corte constitucional, han sido reiterativas en afirmar la imposibilidad de que los patronos ejerzan cualquier tipo de acción discriminatoria contra sus empleadas, por el simple hecho de que se encuentra en estado de gravidez. Esta protección se denomina en el ámbito laboral "estabilidad laboral reforzada", o "fuero de maternidad", como consecuencia del común despido injustificado que por el embarazo eran objeto las trabajadoras con el fin de los patronos ahorraran eventuales sobre costos o molestias que el embarazo pudiere implicar para ellos o sus empresas.

Ahora bien, lo anterior no significa que el empleador no pueda bajo ningún motivo despedir a una empleada que se encuentre en estado de gravidez, ya que lo que existe es una presunción de que el despido se llevó a cabo por ese estado, lo cual puede ser desvirtuado por el empleador -y será entonces una problema probatorio importante-, con el fin de demostrar que el despido se produjo por una justa causa y no por el solo hecho del embarazo.

Sin embargo, para que la mujer empleada en estado de embarazo quede cubierta por la "estabilidad laboral reforzada", o "fuero de maternidad", se necesita que haya informado oportunamente y dentro del ejercicio de su actividad laboral -relación laboral vigente al momento del aviso al patrono-, su estado de preñez, lo cual hace deducir que dicho conocimiento oportuno de ese hecho por parte del empleador es fundamental para el amparo de la empleada. De allí, que si la empleada despedida avisa de su estado después de terminada la relación laboral, o lo que es peor, ella misma se entera del embarazo con posterioridad al despido, no quedará cobijada por las garantías mencionadas como efecto del embarazo.

El principal efecto jurídico del despido de una empleada embarazada por el hecho de ese estado, si ha cumplido con el aviso oportuno a su empleador, es que podrá demandar el reintegro a su puesto de trabajo, inclusive por vía de acción de tutela, si cumple con los requisitos adicionales señalados por la Corte Constitucional.

Como usted fue quien dio por terminada la relación laboral por haber presentado su renuncia al empleador -no fue técnicamente despedida-, no reune los requisitos para quedar cobijada por las garantías antes dichas, lo cual se agrava si tenemos en cuenta que además, se percató se su novedoso estado luego de haber renunciado. A pesar de ello, busque la asesoría de un abogado especialista en asuntos laborales, o de la correspondiente oficina del trabajo del lugar de su domicilio, ya que si su renuncia se originó como consecuencia de un acoso laboral, podría estar incursa en un posible "despido indirecto" que daría lugar, al menos, a que pueda exigir las correspondientes indemnizaciones de un despido injusto.

Se habla de despido indirecto, cuando a pesar de que el trabajador fue quien renunció -no fue en apariencia despedido-, esta renuncia se presentó como consecuencia directa de hechos imputables al patrono, lo que en su caso pudo haber sido, precisamente, el acoso laboral.

Muy atentamente,

CESAR FARID KAFURY BENEDETTI
Director Consultorio Jurídico Universidad de San Buenaventura - Cartagena

Respondida: 
Si

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