Hace dos semanas fue noticia nacional el próximo matrimonio de la alcaldesa de la localidad de Chapinero en Bogotá, con su novia; mientras escuchaba la noticia me acordaba sobre lo que pensaba en ese sentido hace unos años, y cómo mi pensamiento ha venido cambiando con el paso del tiempo. También me vino a la memoria la siguiente historia de uno de nuestros egresados. Orlando labora en una compañía multinacional y como parte de su responsabilidad viaja por diferentes ciudades de Colombia y lidera los equipos de ventas de la organización en la que trabaja. Cuando estuvo en Villavicencio tenía bajo su dirección a un hombre con una orientación sexual diferente a la aceptada por él, situación que casi lo hace perder su trabajo, pues se estaban presentando conflictos laborales por razones ajenas al tema profesional, problemas que surgieron por la concepción que tiene respecto al homosexualismo, juicio que se ha formado por la educación recibida tanto de su familia como de su colegio militar. Una mañana el jefe de Orlando llamó para decirle que había recibido quejas de uno de sus subalternos, quien se había destacado siempre en su labor, y gozaba del reconocimiento como el mejor vendedor de esa zona del país durante los últimos dos años, pero del cual Orlando no hacía más que protestar frecuentemente. Esta tercera persona se sentía vulnerada y acosada laboralmente, por lo tanto estaba pensando en demandar. Como resultado el jefe indagó los motivos de dicho antagonismo y pronto llegó a las verdaderas razones y concretamente le dijo: “Orlando, o usted cambia su comportamiento o lo cambiamos a usted.” Esta historia permite reflexionar sobre tres ejes en la vida de las organizaciones. La cultura organizacional definida como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización" (Hill y Jones, 2001); ella se asienta por una red de símbolos o costumbres que guían los comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se van incorporando, en tal sentido la organización y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusión. El segundo eje es la multiculturalidad, concepto sociológico que prueba la existencia de diferentes culturas (conjunto de conocimientos que permite a alguien desarrollar su juicio crítico) en un mismo espacio geográfico y social que cohabitan, pero entre sí se influyen poco y no son permeables. Finalmente, las subculturas, entendidas como diversos grupos de trabajo que manifiestan su propia cultura traducida en maneras de interactuar, afectan -hasta cierto punto- a toda la organización y pueden luchar por imponerse a otras. Todo lo anterior permite concluir que la cultura organizacional afecta el comportamiento de sus miembros; no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente -como el pensamiento de los individuos-, pues de lo contrario el costo de adaptarse al medio externo podría ser elevado. Finalmente y quizá lo más importante: la multiculturalidad implica el diálogo y la comunicación entre los que no son iguales. *Docente UTB nhuertas@unitecnologica.edu.co
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