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Sirve o no sirve

En muchos eventos de la vida, al tener un requerimiento, se cuestiona: ¿será que esto me sirve para lo que necesito? o mejor aún, ¿será que “fulanito” servirá o será capaz de hacer “X” o “Y” tarea?

Seguramente, es menos complicado el primer cuestionamiento, debido a que los problemas materiales son más fáciles de resolver. Lo complicado es encontrar a la persona idónea que cumpla con el perfil y competencias para desarrollar cierta labor.
Las empresas pueden utilizar técnicas avanzadas de selección que evalúen conocimientos, habilidades y destrezas de los candidatos; pero, ¿aseguran el éxito al 100% de la persona seleccionada? Creo que no, porque las “personas” son seres individuales, únicos e impredecibles. Puede ser que esa persona rechazada en el proceso de selección, era la indicada, pero no se le dio la oportunidad de demostrarlo.
Así mismo, es normal hablar de malos y buenos empleados en una organización, lo que puede ser ratificado por la evaluación anual de desempeño, donde el “jefe” califica al empleado de manera subjetiva. Pero, ¿qué hizo el “jefe” para que el empleado cumpliera el rol que se le encargó? ¿En qué medida él es responsable del buen o mal desempeño de su coequipero? ¿Le fijó metas específicas y claras por las que debía responder? ¿Le dio los recursos necesarios? ¿Lo acompañó en el proceso para asegurar el éxito de los objetivos propuestos? ¿El empleado está satisfecho con su trabajo?
Estos son los interrogantes que deberían formularse los “jefes” al hacer las evaluaciones. De allí, que muy sabiamente dicen los empleados: “así como nos evalúan a nosotros, también nosotros deberíamos evaluar a los jefes”. Más de una vez se contrata gente sin una idea clara de su rol en la empresa, trayendo como consecuencia el desperdicio de talentos y de dinero, además de la impotencia y frustración que esto puede generar en la persona, viendo afectada su dignidad y estima al sentirse subutilizada.
Lo anterior ocurre en empresas que no tienen metas definidas ni objetivos claros; cada quien va por su lado y hace lo que mejor le parezca. Si la alta gerencia no conoce su rumbo, ¿qué se puede esperar del personal? De allí que los sistemas de gestión de calidad enfatizan en el involucramiento de la Dirección y las personas en los procesos, de lo contrario no se puede esperar que un operario haga bien su trabajo cuando no se la ha dicho para dónde va el barco, ni cómo navegarlo, tampoco se la ha preguntado si tiene la disposición para hacerlo, dándose por hecho que “para eso fue contratado”. Se olvida que son seres humanos, que piensan y sienten y que el éxito o fracaso de lo que hagan depende tanto de su conocimiento, habilidades, actitudes o destrezas, como de los recursos y factores motivacionales que el empleador les brinde.
Las organizaciones pueden implementar modelos sofisticados para gestionar el desempeño de las personas, pero si no hay políticas claras, procesos definidos que fijen el rol de cada quien en la empresa como ser individual, avalados directamente por la gerencia, todo lo que realice en gestión humana para desarrollar a la gente no será más que una quimera.

*Cand. Esp. Gerencia del Talento Humano – UTB

Yolebe_2007@hotmail.com

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Comentarios

La felicito por tan valioso

La felicito por tan valioso escrito, es menester reconocer que el talento humano juega un papel fundamental, preponderante en las empresas y que este recurso por muy organizada y estructurada que se encuentre cualquier empresa es el mejor y mayor valor que posee, claro esta con los condicionamientos y roles definidos debidamente establecidos en la estructura empresarial como carta de navegación donde todos sepan sus objetivos y metas.