Renuncia del trabajo en estado de incapacidad

La Constitución Política de 1991, en su artículo 53, elevó a rango constitucional el derecho que le asiste a todos los ciudadanos de tener un trabajo en el que se le garanticen, entre otras, una igualdad de oportunidades, una remuneración mínima vital y móvil, la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos en las relaciones laborales, el derecho a gozar de la seguridad social y el derecho a tener una estabilidad en el empleo.

La Corte Constitucional se ha pronunciado muchas veces sobre estos tipos de casos y en particular en relación con la protección constitucional a la estabilidad en el empleo, señalando que se constituye en un principio que rige de manera general las relaciones laborales y se traduce en el cumplimiento estricto de las obligaciones propias que demanda el desarrollo del objeto del contrato de trabajo.

Así, puede el empleador dar por terminada la relación laboral al verificar que se ha configurado alguna de las causales contempladas en la ley como “justas” para proceder de tal manera o, cuando no existiendo justa causa para terminar el contrato laboral, procesa a pagar las indemnizaciones que por despido injusto prevee la ley a favor de los empleados.

Sin embargo, la Corte en varias sentencias ha desarrollado un principio denominado "estabilidad laboral reforzada", con el cual se busca garantizar la estabilidad del trabajador en casos muy particulares cuando se puedan afectar gravemente algunos principios constituciones del trabajador. Son casos excepcionales en los cuales, así existan justas causas para terminar la relación laboral, se considera que el trabajador es intocable, pue de no ser así, este sacrificaría esenciales derechos fundamentales de rango constitucional. Estas garantías benefician a las mujeres que se encuentren en estado de embarazo o bajo el amparo de licencia de maternidad; los empleados con fuero sindical y los empleados discapacitados o incapacitados. En cualquiera momento en que un trabajador se encuentre bajo estos supuestos no podrá ser DESPEDIDO por su empleador, sino cumpliendo unos requisitos bastante exigentes trazados por la misma Corte Constitucional, sin los cuales deberá ser reintegrado a su trabajo, para lo cual gozará del amparo de la acción de tutela o de la demanda ordinaria laboral.

La corte constitucional en Sentencia C-531 del 2000 estableció:

"Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral. Para tal fin deberán adelantarse los programas de rehabilitación y capacitación necesarios que le permitan alcanzar una igualdad promocional en aras del goce efectivo de sus derechos. La legislación nacional no puede apartarse de estos propósitos en favor de los discapacitados cuando quiera que el despido o la terminación del contrato de trabajo tengan por fundamento la disminución física, mental o sicológica."

Es por esta razón, que mientras la incapacidad no impida al trabajador desarrollar una actividad similar o acorde con sus capacidades, no se le puede despedir, ya que la empresa fue quien llevo al trabajador a ese estado, por ende debe garantizarle la recuperación.

No obstante, en el caso concreto planteado por la consultante, esta no fue DESPEDIDA, sino que da a entender que por su propia voluntad y motivada por problemas de orden familiar decidió dar fin a la relación laboral, lo que le comunicó a su jefe, quién solo se limitó a redactarle la carta de RENUNCIA en un reflejo fiel de sus intenciones. En este caso, no aplicaría la protección constitucional que emana de la estabilidad laboral reforzada, de acuerdo con lo explicado, ya que como se dijo esta depende del DESPIDO y no de la RENUNCIA VOLUNTARIA del empleado.

Caso diferente es que a la empleada la hubieren coaccionado o presionado indebidamente y en contra de su voluntad en un claro caso de acoso laboral, pues en tal caso estaríamos frente a la figura del DESPIDO INDIRECTO, caso en el cual, de ser así, debería demostrar la coacción ante un juez laboral y su estado de incapacidad para proceder a obtener su reintegro al lugar de trabajo.

La respuesta concreta a la consulta solo dependerá de la interesada, pues solo ella sabrá si su renuncia fue voluntaria -caso en que como se dijo NO procede reintegro-, u obedeció a presiones indebidas para simular una renuncia donde realmente no existía la intención de proponerla.

PATRICIA TAFUR RINCON
Asesora Consultorio Jurídico Universidad de San Buenaventura - Cartagena