Es evidente que los intereses de los profesionales al momento de evaluar nuevas opciones laborales o postularse a una empresa han cambiado notoriamente, y es por esto que la cultura organizacional viene ganando gran relevancia.
Los candidatos a un cargo en una empresa esperan conocer cómo es la cultura corporativa de la organización a la que se postulan, para identificar los factores diferenciadores con otras compañías y los intereses comunes.
De acuerdo con Carolina Correa, Asociada y Gerente de Top Management, el ejercicio que deben hacer las empresas consiste en definir una estrategia intencional para construir su identidad propia y única, y así garantizar una cultura que responda al propósito deseado por la corporación o sus socios, toda vez que allí está la clave para captar a un talento ajustado y compatible.
En este sentido, “la responsabilidad de establecer e implementar de una forma premeditada la cultura corporativa deseada, recae en la Alta Gerencia y en el equipo de Recursos Humanos, desde donde se definen valores y comportamientos coherentes a la estrategia de la empresa”, asegura Carolina Correa.
Según ella, la cultura organizacional es un elemento que se refleja desde el primer contacto con las empresas y sus colaboradores, y continúa durante un proceso de selección. Cuando un cliente muestra una cultura sólida y coherente, aspectos como la baja tasa de rotación de personal, el orgullo y sentido de pertenencia, hacen que los empleados transmitan un mensaje positivo y contundente a los públicos de interés, convirtiendo a la empresa en una organización aspiracional.
En estos momentos se vive bajo el concepto BANI (frágil, ansioso, no lineal e incomprensible), que unido a los efectos pos pandemia, han llevado a que los candidatos y profesionales tomen muy a conciencia la decisión de si participan o aceptan trabajar en determinadas compañías.
“En resumen, han cambiado los intereses y los profesionales valoran temas muy diferentes como el propósito o enfoque de la compañía y el balance saludable entre vida y trabajo. De igual forma, hay que resaltar la importancia que ha ganado el trabajo virtual y el desempeño híbrido”, anota Carolina Correa.
Lo anterior se complementa con la conexión hacia la sostenibilidad y al liderazgo inclusivo y humano. “Los candidatos le apuntan a un proceso de selección inverso, pues son ellos quienes eligen a la compañía, por lo que estas últimas deben realizar un detallado esfuerzo corporativo; mostrar flexibilidad y un alto compromiso de la dirección, para lograr así excelentes resultados a la hora de atraer el talento”, puntualiza Carolina Correa.
Al contar con los líderes indicados en los equipos de trabajo, toda organización tendrá el camino allanado para el éxito. Carolina Correa recomienda que todo Gerente General y Líder de Gestión Humana se haga las siguientes preguntas:
¿Cuál es el tipo de cultura que tiene su compañía y cuál es la que desea tener?
¿Qué atributos la caracterizan?
¿Cuánto tiempo evalúan o miden la cultura organizacional de su empresa?
¿Qué elementos de la cultura organizacional se enfocan en atraer y retener el talento?
¿Cuáles lineamientos de su organización estimulan la equidad, la inclusión y la pertenencia?
Comentarios ()