La igualdad de remuneración por trabajo de igual valor” es uno de los objetivos de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Pasa en muchos países, Colombia no es la excepción y lo confirman las estadísticas de 2019 del Departamento Administrativo Nacional de Estadística - Dane: “En Colombia, la brecha salarial general entre hombres y mujeres, según la media, era de 12,9% para el año 2019, según la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH)”. El Dane identificó que por cada 100 pesos que recibe un hombre por su trabajo, una mujer gana $87,1. Mientras que los varones ocupados recibieron un ingreso laboral mensual de 1,23 millones de pesos, las mujeres recibieron $1,07 millones.
Zulma Santamaría es consultora senior de talento para Mercer Andina, Centroamérica y el Caribe. La experta fue una de las invitadas al “Foro Metanoia de Mercer: el cambio de perspectiva de una nueva realidad laboral” y nos explica más acerca de lo que ocurre en los mercados de la región en cuanto a salario por género.
¿Qué es la brecha salarial de género?
- La brecha salarial es la medición de un indicador que nos permite visualizar la situación de los ingresos de las mujeres en relación con los de los hombres.
¿Cómo afecta la brecha salarial a las mujeres?
- Históricamente, se ha presentado este fenómeno, dadas las condiciones bajo las cuales las mujeres se han venido abriendo camino en el ámbito laboral; tenemos en la historia que algunas carreras han sido masculinizadas, por lo que los hombres han adquirido mayor experiencia en la práctica, de esta manera, una vez las mujeres incursionan en este tipo de espacios se empiezan a encontrar estas brechas, que con el tiempo se han venido reduciendo en consideración a varios factores:
1- Interés por parte del mercado laborar en generar oportunidades igualitarias.
2- Mayor participación femenina en todos los ámbitos laborales, permitiendo que sean partícipes en cualquier tipo de actividad.
¿Cuál es la brecha salarial en Colombia?
- En el mercado laboral colombiano, si bien esta se ha venido reduciendo, aún encontramos brecha en los diferentes niveles de cargo con cifras de dos números, siendo el más relevante en el profesional con un 23% en la brecha.
¿Qué se puede hacer para reducir la brecha salarial?
- En este punto resaltaría dos acciones que aportan a la reducción de la brecha salarial:
a. Continuar con la profesionalización de las prácticas de compensación en las organizaciones, lo que ha permitido una evolución a un pago alineado al aporte/contribución del rol que se ejecuta, dejando de lado el pago por la persona o el género al que pertenece.
b. El interés de las compañías por tener una planta cada vez más igualitaria es clave, sin embargo, no es suficiente. Como sabemos, Colombia es un país diverso y no tenemos que hacer grandes esfuerzos para esto, pero sí requerimos desarrollar acciones que nos permitan generar oportunidades igualitarias para todos, que permitan tanto a hombres y mujeres participar en procesos y desarrollarse laboralmente.
¿Cuál sería la ciudad más equitativa en Colombia?
- Se podría mencionar que ciudades como Bogotá y Medellín tienen prácticas de pago mucho más asociadas al rol que a la persona por lo que muestran mayor equidad.
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En días pasados, se hizo el “Foro Metanoia”, por Mercer y & Mercer Marsh Beneficios, donde se dio una visión un poco más profunda de los cambios que se han venido presentando en el mercado y de cómo estos pueden llegar a generar oportunidades de cambio a los ecosistemas laborales. El evento estuvo enfocado en People Risk, ESG (Environmental, Social and Governance) y Transformación, y contó con la participación de Diego Pinto, director de Seguridad, Salud y Medio Ambiente de Avianca Holdings; María Paula Duque, líder de Sustentabilidad para América Latina de Microsoft, y Enrique González Bacci, director corporativo de Gestión Humana Bancolombia, entre otros.
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