Todos sabemos que, si una organización aumenta su capacidad de aprendizaje, sus resultados se incrementan. El estudio más reciente sobre el tema, publicado en el Journal of Management en 2025, consolidó 159 estudios en múltiples países y encontró relaciones positivas y significativas entre la cultura de aprendizaje organizacional y el desempeño financiero, la innovación, el compromiso y la satisfacción laboral. Y algo más: a mayor cultura de aprendizaje, menos personas abandonan las empresas.
El reporte de tendencias de aprendizaje de LinkedIn señala que las empresas con cultura de aprendizaje fuerte tienen una tasa de retención de personal 57 % más alta y una movilidad interna 23 % mayor. Siete de cada diez personas dicen que el aprendizaje mejora su conexión con la organización, y ocho de cada diez afirman que les añade propósito. Pero el mismo reporte revela el verdadero problema: el 50 % de los líderes de talento considera que el principal obstáculo para el aprendizaje es la falta de tiempo de los empleados y la sobrecarga de los directivos. ¿A qué horas estudiamos?
El Foro Económico Mundial advierte que el 63 % de los empleadores identifican las brechas de habilidades como la mayor barrera para transformar sus negocios en el período 2025-2030. Por eso, el aprendizaje en el puesto de trabajo es vital para que la curiosidad por aprender se satisfaga dentro de un entorno motivante que premie el desarrollo de capacidades. Solo así se materializará una cultura de aprendizaje real en la organización.
Pero la realidad es que pocas veces la capacidad de aprender hace parte de los pilares estratégicos, de las competencias clave ni del mapa de cultura de las empresas. Por lo que la pregunta que sigue es: ¿qué pilares debe tener una organización que aprende para incrementar sus resultados?
Según Peter Senge, las organizaciones que aprenden deben desarrollar cinco disciplinas: dominio personal, aprendizaje en equipo, visión compartida, modelos mentales y pensamiento sistémico. Lo que Senge descubrió no es que las organizaciones deban enseñar más, sino que deben transformar la forma en que sus personas piensan, cuestionan sus supuestos y resuelven problemas juntas. Más que un plan de formación, el desafío es construir una cultura compartida que impulse el aprendizaje.
El reto siempre será motivar a los colaboradores a mantener su curiosidad intelectual, a autoaprender, a conectar con nuevas formas de hacer las cosas y a adquirir capacidades nuevas, a buscar el conocimiento y ponerlo en práctica durante el desarrollo de su trabajo para agregar valor a la organización.
La pregunta para los líderes colombianos es: ¿dónde está el aprendizaje en tu estrategia corporativa?