El contrato psicológico no se firma pero sí que se puede trabajar por medio de vínculos emocionales a través de un acuerdo de intercambio recíproco entre el empleado y el empleador.
Muchas veces, cuando se presenta una renuncia es debido a la ruptura emocional, lo cual afecta al contrato laboral. Es esta la razón por la cual muchos jefes ponen el foto en el contrato psicológico, aquella imagen mental sobre lo que uno y otro esperan mutuamente de la relación laboral. Lea también: ¿Haces préstamos? Ten en cuenta este nuevo límite de la tasa de usura en julio
Este es un acuerdo que no se expresa o no se dice pero se supone o se sobreentiende. Engloba las expectativas que el individuo tiene acerca de la organización en la que comienza a trabajar, pero también al revés, ya que igualmente incluye lo que la propia empresa espera del nuevo integrante del equipo en su puesto de trabajo.
Hay que tener en cuenta que, al igual que ocurre en los contratos escritos, un contrato psicológico puede contener algunas cláusulas abusivas. Por ejemplo, un empresario puede esperar que el empleado trabaje más horas de las que indica su jornada laboral, sin que reciba retribución por las horas extras realizadas. En sentido contrario, un empleado podría esperar tomarse varios y largos descansos cada día, dentro de sus horas de trabajo. Ambos supuestos conformarían cláusulas abusivas y a la larga supondrían un conflicto.
¿Qué pasa cuando se incumple?
Cuando se incumple un contrato laboral, esto tiene una serie de consecuencias que pueden desembocar en la ruptura de dicho acuerdo. Con el contrato psicológico ocurre exactamente lo mismo.
Puede ocurrir (y de hecho, ocurre a menudo) que la realidad al iniciar una nueva andadura laboral no se corresponda con las expectativas que, bien el empleado, bien la empresa, o ambas partes, se habían hecho en un principio. Si una de las partes, o las dos, pensaban que la relación iba a ser mucho más satisfactoria y fructífera de lo que realmente es, surge un conflicto que hay que resolver.
Es posible intentar resolverlo explicitando la disconformidad observada con la parte contraria. Por ejemplo, el empleado puede exponer su disconformidad con aquel elemento o rutina de la empresa que está entrando en contradicción con lo que él esperaba, y tratar de resolverlo para que se ajuste a lo que él esperaba en un principio. También es posible que sea la propia persona la que reajuste sus expectativas previas y las adapte a la nueva realidad, modificando lo que esperaba de la empresa (o del trabajador, en el caso contrario).
La tercera forma de resolver el conflicto es la más radical pero también la más eficaz, pues elimina el problema desde su origen.
Esta vía sería la ruptura del contrato psicológico, pero también la del contrato laboral, y por lo tanto la disolución de la relación entre el trabajador y la empresa, ya sea por la vía de la renuncia, si es por parte del empleado, o por la vía del despido, si es la compañía la que decide prescindir de los servicios del individuo con el que existía el conflicto.
Sea cual sea la vía elegida, lo que es evidente es que el conflicto no puede alargarse en el tiempo, pues provoca un malestar emocional en las partes implicadas, una disminución considerable e incluso total de la motivación, como veíamos en el punto anterior y, en consecuencia, una significativa bajada del rendimiento en el empleado. E incluso puede llegar a generar conductas de sabotaje, para perturbar el buen rendimiento de la empresa, a modo de represalia.
Tipos de contrato psicológico
La metodología de Performanse contempla las tres formas de crear un contrato psicológico:
- El contrato transaccional: donde el trabajo representa una transacción cuyos términos de intercambio implican un pago a cambio de una prestación, según los parámetros establecidos en el contrato convencional. Por ejemplo, tengo que trabajar de 9 a 5 horas de lunes a viernes. Si me pides trabajar un sábado, te diré que no. A menos que lo compenses de alguna forma. Lea también: Caja de compensación ¿Un empleado puede elegir a cual quiere afiliarse?
- El contrato relacional: donde el trabajo representa un lugar de intercambio social basado en una relación de confianza forjada a lo largo del tiempo. Las personas que prefieren este tipo de contrato se identifican con la organización, sus valores y su cultura.
- El contrato mixto: También pueden existir contratos intermedios que mezclan el transaccional y el relacional.
Podemos empezar desde una proyección a corto plazo (transaccional) hasta una proyección abierta que pone en valor la confianza construida con el empleador (relacional), y siempre, como ha explicado Géraldine, siendo conscientes de que “la relación laboral se basa en la confianza”.